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Chronique recrutement

Les clés d’un processus d’embauche réussi

Par Anne-Hélène Dupont

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21 nov. 2018
Les clés d’un processus d’embauche réussi

L’effectif infirmier est en situation de plein emploi au Québec. Dans ce contexte, comment réussir ses opérations de recrutement? C’est à cette question brûlante qu’Isabelle Bédard, présidente-directrice générale de CIB Développement organisationnel, a répondu au Congrès 2018 de l’Ordre des infirmières et infirmiers du Québec. Compte rendu.

Pour Isabelle Bédard, on peut considérer un processus de recrutement comme réussi lorsque, six à huit mois après l’entrée en poste, on se sent « très satisfait » de la personne embauchée. « C’est possible dans près de 85 % des embauches, même en contexte de pénurie de main-d’œuvre », assure-t-elle.

Voici comment s’y prendre.

 

En amont : une réflexion s’impose

« Les milieux de travail changent constamment. Un poste qui se libère est une excellente occasion d’améliorer la synergie dans l’équipe », explique Isabelle Bédard.

Ainsi, au lieu de réutiliser une ancienne offre d’emploi, on prendra le temps de déterminer quel profil, dans les circonstances actuelles, permettra à l’organisation d’atteindre ses objectifs. On rédigera ensuite l’offre d’emploi en ce sens.

 

Affichages : voir large!

La stratégie de visibilité de la campagne de recrutement revêt elle aussi une grande importance. « En contexte de plein emploi, il faut élargir le bassin de candidatures : se tourner vers les centres d’emploi des cégeps et des universités, recruter en région éloignée, voire à l’international, et courtiser les personnes retraitées », suggère Isabelle Bédard.

Diffuser l’offre d’emploi en ligne est incontournable. « Je conseille d’afficher sur une quinzaine de sites d’emploi, idéalement des sites spécialisés dans le domaine infirmier », dit-elle.

 

Entrevues : converser pour mieux sélectionner

Isabelle Bédard privilégie les entrevues de type conversationnel, qui se déroulent sous forme d’échange fluide entre les participants. « Ce type d’entrevue est avantageux à la fois pour les candidats, qui peuvent se faire valoir, et pour le recruteur, qui obtient un bon aperçu de la personnalité, des valeurs et du comportement de l’employé au quotidien. »

Voici quelques idées de thèmes à aborder : la manière dont la candidate ou le candidat croit avoir fait évoluer son poste précédent, ce qui définit à ses yeux une excellente infirmière ou un excellent infirmier, ou encore les meilleurs moyens d’établir sa crédibilité dans un nouvel emploi.

Autre approche révélatrice : décrire des mises en situation concrètes tirées de l’emploi à pourvoir et demander aux candidats comment ils réagiraient.

« La candidate devrait occuper 75 % du temps de parole », indique Isabelle Bédard. Elle conseille aussi de se limiter à quatre entrevues par jour, afin d’accorder la même qualité d’attention à chaque candidate.

 

Intégration : l’étape qui fait la différence

« En contexte de rareté de la main-d’œuvre, il faut souvent faire des compromis sur nos critères d’embauche. L’accompagnement lors de l’entrée en poste devient alors crucial. C’est à cette étape du recrutement qu’il faut investir le plus de temps et d’argent », affirme la spécialiste en gestion des ressources humaines.

Une bonne pratique, selon elle, consiste à mettre en place une relation de parrainage. « Demandez à une autre infirmière de l’équipe de prendre soin de la nouvelle employée, de répondre à ses questions et de s’informer du déroulement de sa semaine de travail. »

« La rétention des employés repose, au fond, sur trois conditions. Il s’agit pour l’employé de se sentir utile, compétent et apprécié », conclut-elle. Des conditions dont on jette les bases dès le processus d’embauche.